10. Februar 2003 Richard Detje

Verbetrieblichung und Vermarktlichung

Kategorie: Tarifpolitik

Der Anteil der Lohneinkommen an der gesellschaftlichen Wertschöpfung ist rückläufig – Indiz dafür, dass sich die Verteilungskämpfe im flexiblen Kapitalismus verschärfen. Aber nicht nur das. Dahinter steht eine »raumgreifende« Umwälzung bislang geltender Entlohnungsgrundsätze: Nicht mehr die Aufwendungen zur physischen, sozialen und kulturellen Reproduktion der Ware Arbeitskraft sind Gegenstand der Verteilungsauseinandersetzungen, sondern der Ertrag der Arbeitsergebnisse auf dem Markt. Richard Detje analysiert diesen Umbau unseres »Lohnregimes«.

Die Zeiten, in denen der Flächentarifvertrag als Instrument einer erfolgreichen Tarifpolitik galt, scheinen vorüberzugehen. Nicht, dass die Fundamentalopposition einen Sieg errungen hätte; die Henkels, die Protagonisten einer umfassenden Deregulierung der industriellen Beziehungen, sehen sich nach wie vor weit von ihrem Ziel der Individualisierung der Vertragsbeziehungen zwischen Unternehmer und Arbeitnehmer entfernt. Doch immer häufiger ist von der Notwendigkeit einer »Neujustierung« die Rede. Was soll künftig noch in der »Fläche« reguliert werden? Was kann den betrieblichen Akteuren als Experten vor Ort überantwortet werden?

Hinter diesen Fragen stecken drängende reale Probleme. In Unternehmen mit einer Rendite von acht Prozent aufwärts stellt man die Verteilungsfrage nicht mit einer Tarifforderung von sechs Prozent und einem Abschluss von drei. Gerade wenn man den Flächentarifvertrag für kollektive Regelungen in der gesamten Branche verteidigen will, muss man dann nicht eine zweite Verhandlungsstufe auf Unternehmens- oder Betriebsebene stark machen, auf der es gelingen kann, die real existierenden Verteilungsspielräume zu nutzen?

An dieser Stelle fühlen sich ältere ZeitgenossInnen an Ansätze betriebsnaher Tarifpolitik (und Bildungsarbeit, siehe exemplarisch Wittemann 1994) aus den 1960er und frühen 70er Jahren erinnert, als die in den Betrieben gezahlten Effektivverdienste den Tarifeinkommen weit voraus liefen. Damals herrschte Hochkonjunktur und Massenarbeitslosigkeit war ein Fremdwort. Insofern sind die Verhältnisse nicht zu vergleichen. Wenn es aber mehr als nur vereinzelte Unternehmen gibt, die ohne weiteres in der Lage sind, über Tarif zu zahlen, drängen sich Parallelen auf.

Sollte also nicht verstärkt zweistufig vorgegangen werden: im Flächentarifvertrag die tariflichen Mindestbedingungen für die Branche regulieren und auf einer zweiten Stufe die betrieblichen Verteilungsspielräume ausschöpfen? Eröffnet ein zweistufiges Verfahren nicht einen Zukunftspfad, auf dem gewerkschaftliche Erfolge in den Verteilungsauseinandersetzungen besser dokumentiert und der Flächentarifvertrag zugleich entlastet und stabilisiert werden kann?

1. Strukturveränderungen im »flexiblen Kapitalismus«

Die Diskussion über die Zukunft des Flächentarifvertrages ist seit Anfang der 1990er Jahre auf der gewerkschaftlichen Tagesordnung immer weiter nach oben gerückt. Seitdem verdichten sich die Auseinandersetzungen um eine Flexibilisierung und Variabilisierung der Entlohnungsbedingungen. Dies ist nicht zufällig und auch nicht nur verstärktem Druck aus dem Unternehmerlager geschuldet. Die Debatten und Auseinandersetzungen müssen eingeordnet werden in eine ganze Reihe von Strukturveränderungen, die im Begriff des »flexiblen Kapitalismus« zusammengefasst werden.

Auffälligstes Merkmal des ökonomischen Strukturwandels ist die Verlangsamung des Wirtschaftswachstums. Diese seit Mitte der 1970er Jahre vorherrschende Tendenz wurde durch den New-Economy-Boom in der zweiten Hälfte der 90er Jahre nur kurzfristig und keineswegs nachhaltig unterbrochen. Die Folgen: Massenarbeitslosigkeit auf steigendem Niveau mit negativen Effekten für die Kampfkraft der Gewerkschaften und verringerte Verteilungsspielräume. Verlangsamtes Wachstum führt zu verschärfter Konkurrenz auf den Märkten, damit permanentem Druck zur Kostensenkung. Markterweiterungsstrategien verstärken die Globalisierungsprozesse, die aber im Wesentlichen angeheizt werden durch die beschleunigte Akkumulation von Kapital auf den Finanzmärkten. Daraus ergeben sich einschneidende Veränderungen in der Corporate Governance: Die Unternehmensbewertung erfolgt über die Kapitalmärkte und die Unternehmenspolitik wird am Shareholder Value ausgerichtet.

Der Krise 1992/93, die in den industriellen Kernsektoren einen bis dahin beispiellosen Abbau von Arbeitsplätzen zur Folge hatte, kommt eine Katalysatorfunktion zu: nach der Krise erfolgt eine verstärkt wettbewerbsorientierte Ausrichtung der Lohnpolitik, was die Umverteilung zusätzlich beschleunigt.

Es ist wichtig, den Zusammenhang der ökonomischen Strukturveränderungen zu betonen, denn allzu häufig wird allein auf die Globalisierung der Märkte und die Internationalisierung der Unternehmensstrategien verwiesen – und deren Wirkungen überschätzt. So zeigt die Untersuchung von Reinhard Bahnmüller über den Wandel der Entlohnungsformen in der Metall-, Textil- und Bekleidungsindustrie sowie im Bankgewerbe, dass bei der Eingruppierung der Beschäftigten Vergleiche mit den wichtigsten Konkurrenten so gut wie keine Rolle spielen. »Nationales und internationales Benchmarking findet offensichtlich kaum statt und wenn es praktiziert wird, dann hat es für die praktizierte Entgeltfindung kaum Konsequenzen.« (Bahnmüller 2001a: 82)

Neben dem Wandel der ökonomischen Rahmenbedingungen gibt es eine Reihe von Strukturveränderungen, die die Krise der fordistischen Betriebsweise und tayloristischen Arbeitsorganisation zum Ausdruck bringen:
– Transformation von Produkt- in Käufermärkte mit höheren Ansprüchen an Variabilität und Produktqualität bei zugleich noch intensivierter Preiskonkurrenz,
– erhöhte Flexibilität der Unternehmensabläufe durch neue Technologien (Mikroelektronik) sowohl in der Produktion als auch in der Logistik,
– Abbau von Hierarchie, Kompetenzübertragung, Dezentralisierung erfordert einen neuen Steuerungsmodus. Zielkonformität und hohe Produktivität soll durch verstärkte »Vermarktlichung« der unternehmensinternen Prozesse, damit über betriebswirtschaftliche Zielgrößen, erreicht werden,
– wobei der neue Steuerungs- und Organisationsmodus einen »neuen Arbeitnehmertypus« erfordert, der sich »unternehmerisch« im Sinne von »Rationalisierung in Eigenregie« verhält.

Auch hier verdichten sich Anfang der 1990er Jahre die Restrukturierungsprozesse. »Auf betrieblicher wie auf tariflicher Ebene wurden Fragen der Entgeltgestaltung deutlich mehr Aufmerksamkeit gewidmet. In den Unternehmen schien die Phase zu Ende zu gehen, in der man sich auf arbeitsorganisatorische Restrukturierungsmaßnahmen konzentrierte und die Entgeltfragen vorläufig ausklammerte.« (ebd: 17)

Auf diesem Hintergrund wächst der Druck, neben der konsequenten Einsparung von Kapitalkosten durch verkürzte Durchlaufzeiten vor allem die Personalkosten weiter zu senken und zu variabilisieren. Dies geschieht zum einen durch eine Personalpolitik der unteren Linie (mit größerem Puffer an prekären Beschäftigungsverhältnissen) sowie der Entgrenzung und Flexibilisierung der Arbeitszeiten. In der Konsequenz der ökonomischen, strukturellen und politischen Veränderungen ergeben sich Anforderungen an ein neues Regime der Entgeltgestaltung. »Ob im Leistungs- oder Zeitlohn bzw. noch deutlicher im Gehalt, die Senkungsmöglichkeiten nach unten und oben sind tarifvertraglich beschränkt. Von daher erklärt sich das ökonomische Interesse, neben der Mengen- auch die Preiskomponente der Personalkosten variabel zu gestalten, um das Risiko von Marktschwankungen für die Gewinne zu reduzieren.« (IG Metall 2001) Es ist aber nicht nur dieses »ökonomische Interesse« – es geht darüber hinaus darum, das gesamte Lohn-Leistungsverhältnis zu verändern. Die Grundlagen der betrieblichen Lohngestaltung (in den Entgeltrahmen- und Manteltarifverträgen), die noch aus der Blütezeit tayloristischer Lohn-Leistungs-Regulation stammen (eng gefasster Anforderungsbezug, Trennung von planender und ausführender Arbeit, Kontrolle durch strikte Vorgaben usw.), müssen den Veränderungen der betrieblichen Arbeitspolitik angepasst werden.

2. Der Flächentarifvertrag: nach wie vor erstaunlich stabil

Zweifellos: Die weißen Flecken auf der tarifpolitischen Landkarte sind zahlreicher und größer geworden. Dennoch ist die Erosion des Flächentarifvertrages begrenzt. Mehr noch: In einem durch die genannten Strukturveränderungen geprägten Umfeld erweist sich die Tarifbindung für die Beschäftigten als erstaunlich stabil. Zwar ist der Anteil der im Westen tarifgebundenen Betriebe kräftig von ca. 70% Mitte der 1970er Jahre auf unter 40% gefallen, der davon betroffenen Beschäftigten aber nur um knapp 10 Prozentpunkte auf ca. 65%. Darin kommt jedoch nur zum Teil eine Abkehr vom Tarifvertrag zum Ausdruck. Die WSI-Betriebsrätebefragung »ergab insgesamt einen hohen Grad an Tarifbindung: 87% der Betriebe unterliegen nach Angaben der Betriebsräte entweder einem Verbands- bzw. Branchentarifvertrag (77%) bzw. einem Firmen- bzw. Haustarifvertrag (11%)«, in 11% der Betriebe besteht keinerlei Tarifbindung. (Bispinck 2/2001: 124) Aber auch von diesen tarifungebundenen Betrieben orientieren sich 42% am Tarifvertrag.

Diese relative Stabilität bedeutet, dass es nach wie vor gelingt, durch Aushandlung einheitlicher Standards auf überbetrieblicher Ebene gleiche Konkurrenzbedingungen für das Kapital und die Lohnabhängigen zu definieren, damit Konkurrenz untereinander zu begrenzen und die Grundlage einer solidarischen Tarifpolitik zu schaffen. Nicht zuletzt am Flächentarifvertrag kann der innere Zusammenhalt, die Kohärenz der Arbeitsgesellschaft abgelesen werden.

Massive Erosion kennzeichnet hingegen die Verhältnisse in den ostdeutschen Bundesländern. In der Metall- und Elektroindustrie ist der Anteil der tarifgebundenen Betriebe auf unter 20% und der Anteil der Beschäftigten, die mit Tarifvertrag arbeiten, auf gut 30% gesunken (s. Abb. 1).

Neben der Tarifbindung hat auch die Verbindlichkeit der Tarifnormen in den letzten Jahren nachgelassen. Aber auch diese Tendenz wird oft überzeichnet. Im Organisationsbereich der IG Metall (Metall, Textil, Bekleidung) und im Bankensektor gilt: »Generell eingehalten werden die Tarifverträge durch die tarifgebundenen Betriebe in der Hälfte aller Fälle, weitere 37% klassifizieren die Abweichungen als unbedeutend. In nicht tarifgebundenen Betrieben spielen die Tarifverträge nur in einem Drittel der Fälle keine Rolle, 40% orientieren sich an ihnen, weichen jedoch erheblich ab, ein weiteres Viertel klassifiziert die Abweichung als unbedeutend und 4% halten sie generell ein.« (Bahnmüller 2001a: 78)

3. Wandel der Leistungsentlohnung

Die charakteristische Entlohnungsform im Kapitalismus ist der Stücklohn, also eine direkt leistungsbezogene Vergütung. Ihr Kennzeichen ist eine hohe Flexibilität, nicht nur – wie beim Zeitlohn – gemäß der Arbeitszeit, sondern darüber hinaus nach der Intensität der Arbeit.

Der jüngsten WSI-Betriebsrätebefragung zufolge erhalten 38% der gewerblichen Beschäftigten Akkordlohn, 56% eine Form von Prämienentlohnung, wobei die Bedeutung des Akkords zurückgeht, während Prämienentlohnung ausgeweitet wird. Auch in den klassischen Domänen des Zeitlohns, bei »den Angestellten gibt es leistungsbezogene Entgeltbestandteile in gut einem Drittel (35%) der Fälle. Dabei erfolgt die Leistungsvergütung in der Hälfte der Betriebe auf Basis von Zielvereinbarungen (49%)«. (Bispinck 2001: 126) (Zur Entwicklung in der Metall- und Elektroindustrie siehe Abb. 2.)

Erweitert wird nicht nur der Anteil der Betriebe und Beschäftigten mit Leistungsentlohnung, sondern auch der Anteil direkt leistungsbezogener Vergütung am Gesamteinkommen. Der Untersuchung von Bahnmüller zufolge liegt dieser Anteil bei Arbeitern zwischen 11 und 30%, bei Angestellten zwischen 7 und 22% – Tendenz steigend.

Damit liegt Deutschland im europäischen Vergleich leistungsentlohnender Systeme sowohl im Hinblick auf den Anteil der Beschäftigten als auch hinsichtlich des Anteils am gesamten Primäreinkommen im oberen Bereich – deutlich über dem für seine Lohnflexibilität gefeierten Großbritannien (Bahnmüller 2001b: 426f.).

Festzuhalten ist, dass in zunehmendem Maße feste, tarifvertraglich definierte Lohneinkommen in variable Bestandteile umgewandelt werden. Dahinter stehen verschärfter Kostendruck sowie Veränderungen in der Arbeitsorganisation. Wer sich dem Trend verstärkter Leistungsorientierung verschließt, steht schnell unter dem Verdacht, ineffektiv, konventionell und betulich zu sein. Bahnmüller (2001a: 151) vertritt die weitergehende These, dass »Durchsetzung, Ausbau und Reaktivierung leistungsvariabler Vergütung zentrale Elemente der ›neuen Unternehmens- und Führungsphilosophie‹ sind«, die auch unabhängig von arbeitsorganisatorischen und technischen Veränderungen vorangetrieben werden.

4. Zielvereinbarungen und ertragsabhängige Entlohnung

Seit der Krise 1992/93 findet eine qualitative Weiterentwicklung der Leistungsentlohnung statt. Dabei verändert sich auch der Leistungsbegriff, der nicht mehr Maß der Arbeitsverausgabung ist, sondern direkt an die Wertschöpfung gekoppelt wird. »Leistung wird nun vom Ende der betrieblichen Prozesskette her definiert. Leistung ist, was der Markt als solcher anerkennt, also das marktbewertete Ergebnis des betrieblichen Arbeitsprozesses, weshalb wir dies als Finalisierung des Leistungsbegriffs bezeichnen.« (Bahnmüller 2001b: 430)

Am dynamischsten verläuft die Entwicklung bei zwei Formen: den Zielvereinbarungen und der Ertragsbeteiligung. Manager in der Metall- und Elektroindustrie, befragt: »Wie beurteilen Sie die Zukunftsfähigkeit der verschiedenen Methoden der Leistungsermittlung«, gaben zu Protokoll (Bahnmüller 2001a: 172):

Tabelle 1 (Angaben in %)
Akkord Prämien persönl. Beurt. Zielvereinbarung
Wichtiger 3,0 51,9 51,8 87,2
Gleich 24,2 25,2 40,1 9,2
Unwichtiger 72,7 23,0 8,0 3,5

(a) Nach Bahnmüllers Untersuchung werden Zielvereinbarungen mittlerweile in 10-23% der Unternehmen in den gewerblichen Bereichen eingesetzt, in Angestelltenbereichen bei 19-45% der Unternehmen. Fast neun Zehntel der befragten Manager in der M+E-Industrie sind überzeugt, dass dieses Instrument der Leistungsregulierung künftig noch wichtiger wird – Bankmanager stimmen dem zu 89,9% zu. Dabei gilt generell, dass mit steigender Qualifikationsanforderung das Instrument der Zielvereinbarung häufiger zum Einsatz kommt. Die Dynamik des Abschlusses von Zielvereinbarungen begründet Bahnmüller zusammenfassend damit, dass sie am besten zum Ausdruck bringen, »worum es dem Management bei der Modernisierung der Leistungsentlohnung derzeit geht: Optimierung des Gesamtsystems und nicht nur einzelner Einheiten, bessere Steuerung und Ausrichtung des Leistungsverhaltens der Beschäftigten auf die geschäftspolitischen Ziele des Unternehmens, schnelle Anpassung an wechselnde betriebliche und marktliche Gegebenheiten, geringe Regulierungsdichte, schwache Interventionsmöglichkeiten der Betriebs- und Personalräte bei der Festlegung der Leistungsziele und -anforderungen und nicht zuletzt Erhöhung der Legitimation des Leistungslohns durch Selbstverpflichtung der Beschäftigten auf die Leistungsziele.« (Bahnmüller 2001 b: 431)

Die höhere Stufe der Flexibilität der Zielvereinbarung gegenüber den traditionellen Formen des Leistungslohns ergibt sich demnach aus zwei Elementen: Zum einen ist sie Ausdruck des Bestrebens, die Unternehmen mit den Marktschwankungen »atmen« zu lassen – interne Vermarktlichungsprozesse sind gleichsam die Lunge dieses Organismus, Zielvereinbarungen die den Sauerstoff transportierenden Blutkörperchen. Zum zweiten kommt entscheidend hinzu, dass in den neuen Leistungsbegriff kontinuierliche Rationalisierung in (begrenzter) Eigenregie und Qualitätsgarantien konstitutiv mit eingehen. Zielvereinbarungen verlangen ein höheres Maß der Identifikation der Beschäftigten mit ihrer Arbeit und dessen Produkt, also in begrenzter Hinsicht eine partielle Aufhebung kapitalistischer Entfremdung. Insofern ist in dieser Leistungsnorm auch die Subjektivierung der Arbeit eingeschrieben.

Ob in Zielvereinbarungen auch die Entkollektivierung der Leistungsregulation und die Schwächung der Interessenvertretung festgeschrieben ist, wird kontrovers beurteilt. Menz/Siegel betonen neben der »Diktatur« des Marktes vor allem den Aspekt der ausgehandelten Beteiligung: »An die Stelle der Berufung auf die ›Wissenschaftlichkeit‹ der Berechnungsverfahren und ›Objektivität‹ der überindividuellen Normalleistung, die im tayloristischen Denkmuster den Legitimationsanspruch betrieblicher Leistungsanforderungen untermauern sollte, tritt die Legitimation durch Partizipation: Leistungsziele gelten als ausgehandelter Kompromiss, als Ergebnis fairer Verhandlungen (...) Die intendierte verbesserte Bindungswirkung ist nur um den Preis erhöhter Partizipationsmöglichkeiten zu haben.« (2001: 139)

Kritisch argumentiert dagegen Ehlscheid, dass die praktischen Erfahrungen bislang eher in die Richtung zu werten sind, dass es den Unternehmen besser gelingt, Einflussmöglichkeiten der Betriebsräte auf die Umsetzung operativer Unternehmensziele in Arbeitsanforderungen zu umgehen (2001: 124). Bestätigt wird dies durch Bahnmüllers Umfrage nach den Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten sowie des Betriebs- bzw. Personalrats (s. Abb. 3).

Wahrscheinlich wird man hier differenzieren müssen, dahingehend, dass mit den Anforderungen an qualitativ hochwertige Arbeit, die zudem in Kernbereichen des Unternehmens stattfindet, also kaum durch Outsourcing abgebaut werden kann, auch die individuellen und kollektiven Aushandlungsbedingungen steigen. Damit sind dann allerdings weitergehende Fragen aufgeworfen, die gegenwärtig nicht beantwortet sind: Wie soll die Forderung nach Mitbestimmung am Arbeitsplatz erfüllt und wie kann sie mit der Mitbestimmung durch die Betriebsräte verzahnt werden? Eine durchaus zweischneidige Angelegenheit: Wie können individuelle Partizipationsinteressen gestärkt werden, ohne der Ellbogenkonkurrenz mehr Raum zu verschaffen, aber auch ohne die Betriebsräte zu schwächen? Untersuchungen zeigen, dass Arbeitsteams durchaus neue Solidarbeziehungen entwickeln und auch praktizieren, sofern sie in eine Umgebung gestellt sind, die durch innovative Arbeitspolitik gekennzeichnet ist (Schumann 2002), während unter restriktiven, strukturkonservativen Bedingungen Ausgrenzung der »Wettbewerbsschwachen« als Arbeitsplatzsicherungsstrategie ungeachtet aller Solidarappelle in deutlich stärkerem Maße beobachtet werden kann. Offenkundig hängt der Erfolg gewerkschaftlicher Politik davon ab, inwieweit es gelingt, Re-Taylorisierungsstrategien erfolgreich zurückzuweisen und eine Arbeitspolitik stark zu machen, die Produktivitätssteigerungen durch Qualifizierung, Aufgabenintegration und Rücknahme der Arbeitsteilung erzielt.

(b) Ertragsabhängige Entgeltbestandteile gibt es der WSI-Betriebsrätebefragung zufolge in 44% der Betriebe, wobei der Anteil auf knapp zwei Drittel in Betrieben mit mehr als 1000 Beschäftigten ansteigt. Überwiegend handelt es sich um ertragsabhängige Jahressonderzahlungen (81%), die jedoch in über der Hälfte der Fälle (54%) nicht für die gesamte Belegschaft gelten, sondern auf einzelne Gruppen verteilt werden. Bemerkenswert ist, dass bereits bei einem Drittel der Beschäftigten – vor allem im Handel – ein Teil des laufenden Einkommens ertragsabhängig ist, zu 89% auf individueller oder Gruppenbasis geregelt. Aber auch in klassischen Industriebereichen ist die »Entwicklungsdynamik auf diesem Feld ... beachtlich. Ertragsabhängige Sonderzahlungen eingeführt haben in den letzten drei Jahren unserer Befragung zufolge ein Viertel aller Unternehmen, Systeme der Gewinnbeteiligung 16%. Für die nähere Zukunft ist zu erwarten, dass diese Entwicklung anhält. So planen 27% aller befragten Manager, ihre betrieblichen Sonderzahlungen ertragsabhängig gestalten zu wollen.« (Bahnmüller 2001 b: Fn 7)

Damit gewinnen (bei allen Definitionsproblemen s.u.) betriebswirtschaftliche Leistungskennziffern gegenüber der Orientierung an Menge und Qualität gerade auch in klassischen Industriebereichen (hier M+E-Ind.) weiter an Bedeutung (Bahnmüller 2001 a: 163):

Tabelle 2: Leistungsbewertung – Orientierung woran? (Angaben in %)
betriebswirtschaftl. Kennziffer 74
mengenbezogene Kennziffer 54
qualitätsbezogene Kennziffer 53
auftragsbezogene Kennziffer 37

Wenn die Jahressonderzahlung die dominante Form ertragsorientierter Entlohnung ist, könnte man die Regulierungsanforderungen »pragmatisch« auf diesen Fall konzentrieren. Allerdings dürfte ein solcher Regulierungspragmatismus nur eine kurze Atempause verschaffen. Die Dynamik kommt aus der Ausweitung von Marktsteuerung in den Unternehmen. Diese Logik ist »raumgreifend«, d.h. der Tendenz nach darauf angelegt, die Entlohnungsgrundsätze insgesamt umzuwälzen. Nicht mehr die Aufwendungen zur physischen, sozialen und kulturellen Reproduktion der Ware Arbeitskraft sind dann Gegenstand der Verteilungsauseinandersetzungen, sondern der Ertrag der Arbeitsergebnisse auf dem Markt. Gründe für die Ausweitung ertragsabhängiger Entlohnungsformen sind demzufolge die Flexibilisierung (eines Teils) der Lohnkosten in Abhängigkeit von der »performance« des Unternehmens, weitere Motivations- und Produktivitätssteigerung durch »unternehmerisches Denken« der Beschäftigten und Versuche, den Konflikt zwischen Shareholder und Stakeholder nicht eskalieren zu lassen.

5. Umverteilung lautet das Problem

Die Entwicklungsszenarien sind paradox: Während ertragsabhängige Entgelte in den 1990er Jahren ausgeweitet wurden, fand ein Abbau übertariflicher Entlohnung statt, was mit Ausnahme der »Boomjahre« 2000/2001 zu einer negativen Lohndrift führte (s. Abb. 4).

Drei Fragen stehen hierbei zur Diskussion: (a) die ökonomischen Spielräume für über den Tarifeinkommen liegende Bezahlung, (b) die Kennziffern für ertragsabhängige Entlohnung und (c) die Kräfteverhältnisse in den Betrieben.

(a) Für die These einer zunehmenden Differenzierung der sektoralen Unternehmen im längerfristigen Vergleich gibt es zwar immer wieder betriebliche Berufungsfälle (Grenzanbieter hier, Dukatenesel dort), aber keine empirische Bestätigung. In der Metallverarbeitung hat sich die Schere (zwischen dem niedrigsten und höchsten Wert) in der Produktionsentwicklung zwar deutlich geöffnet, jedoch weder hinsichtlich der Beschäftigungs-, noch der Produktivitätsentwicklung (Schmidt 2002). Gerade die Annäherung der Verteilungsspielräume innerhalb der Branche spricht gegen die Differenzierungsthese. Ein stabiler Trend in Richtung Differenzierung der wichtigsten wirtschaftlichen Parameter kann für die Metallindustrie empirisch nicht nachgewiesen werden.

Tabelle 3: Kein einheitlicher Differenzierungstrend (Angaben in %)
1970-79 1980-89 1995-2001
Produktion 27,7 52,6 68,2
Beschäftigung 32,8 35,4 35,3
Produktivität 34,5 37,6 25,9
Diff. Verteil-Spielraum 19,4 14,4

Verändert hat sich hingegen in der Metallverarbeitung die Relation von Effektiveinkommen und Verteilungsspielraum (siehe Tabelle 4). Deutlich wird zum einen im Vergleich der Tarif- und Effektivlohnerhöhungen die negative Lohndrift nach der Krise 1992/93. Deutlich ist ebenso, dass der gesamtwirtschaftliche Verteilungsspielraum in den 1990er Jahren in signifikantem Ausmaß nicht mehr ausgeschöpft werden konnte. Am krassesten ist jedoch die Umverteilung gemessen am Verteilungsspielraum in der Metallindustrie: Während übertarifliche Zahlungen abgebaut wurden, hat sich die Kluft zwischen Effektiveinkommen und Nichtausschöpfung des verteilungsneutralen Spielraums am stärksten vergrößert. Deutlich weniger als die Hälfte des Verteilungsspielraums konnte in der Metallverarbeitung für die Tarifanhebung genutzt werden.

Tabelle 4: Verteilungsspielräume (Angaben in %)
1975-82 1982-93 1993-2001
Tariferhöhung 53,3 66,2 27,8
Vert.-Spielr. Gesamtwirt. 75,9 78,2 34,0
Steigerung Effektiv 82,6 75,1 20,0
Vert.-Spielraum Metall 91,4 68,6 64,8

Das bedeutet aber: Das verteilungspolitische Problem steckt nicht in einer zunehmenden sektoralen Differenzierung, sondern in dem Scheitern, die Verteilungsspielräume tarifpolitisch auszuschöpfen. Diese negative Entwicklung konnte in den Jahren 1975-82 sowie 1982-93 noch durch eine stärkere Zunahme der Effektiveinkommen kompensiert werden. Das gelang seit 1993 nicht mehr. Zum Problem ist also die Veränderung der sektoralen und betrieblichen Kräfteverhältnisse zuungunsten der Beschäftigten geworden.

Da der sektorale Verteilungsspielraum im Vergleich der 1980er/90er Jahre nur geringfügig zurückgegangen ist, kann hieraus nicht der Abbau übertariflicher Entgelte begründet werden. Die Entwicklung spricht für die These, dass es auf niedrigerem Niveau zu einem Formwandel von übertariflichen Zahlungen hin zu ertragsabhängigen Zahlungen gekommen ist.

(b) In Zeiten negativer Lohndrift spricht generell kaum etwas dafür, ertragsabhängige Zahlungen »on top« der Tarifeinkommen durchzusetzen. Hinzu kommen manifeste Probleme hinsichtlich der Kennziffern. Diese müssten aus gewerkschaftlicher Sicht, um tarifiert werden zu können, generalisierbar sein. Doch »die Bandbreite nach Rechtsformen, rechtlichen Strukturen, Bilanzierungsvorschriften, betrieblichen Steuerungssystemen, Branchenstrukturen, Marktabhängigkeiten (...) lassen keine eindeutige, für alle Unternehmen verwendbare Erfolgsgröße zu.« (IG Metall 2001: 21) Bleibt also die Unternehmensebene, die dann aber gerade das Problem der Lohnspreizung auf die Tagesordnung setzt, statt ein Beitrag zur Lösung zu sein.

Darüber hinaus stößt man auf zwei Probleme: Erstens verändern sich im Shareholder-Kapitalismus die Bewertungsmaßstäbe für unternehmerischen Erfolg. Würde man sich am Shareholder value orientieren, wäre Umverteilung nach oben auf Permanenz gestellt. Und zweitens stellt sich die Kontrollfrage: Weshalb sollte gerade bei ertragsabhängiger Entlohnung, damit der Wertrechnung der Unternehmen, ein Fortschritt in Richtung einer Demokratisierung der Unternehmensverfassung gelingen?

c) Die negative Lohndrift verweist auf die Defensive der betrieblichen Interessenvertretungen. Von einer weiteren Verbetrieblichung der Tarifpolitik verspricht sich die überwiegende Mehrheit der Betriebs- und Personalräte keine Fortschritte. Die WSI-Befragung spricht von einer ambivalent-skeptischen Grundhaltung. 72% der Betriebsräte erwarten von einer Dezentralisierung und Verbetrieblichung der Tarifpolitik bessere Möglichkeiten für die Arbeitgeber, ihre Interessen durchzusetzen, 54% befürchten im Resultat wachsende Unterschiede in den Arbeits- und Entlohnungsbedingungen – kurzum eine Verstärkung der Defensive und eine Abkehr von einer solidarisch orientierten Interessenvertretung – während sich nur 25% versprechen, den unterschiedlichen betrieblichen Gegebenheiten besser Rechnung tragen zu können.

Genau hieraus erklärt sich der verstärkte Druck auf die Gewerkschaften, hinsichtlich der Regulation ertragsabhängiger Entgelte aktiv zu werden. Nicht als Betriebsrat will man erweiterte Handlungsmöglichkeiten und Instrumente erhalten, sondern umgekehrt: Weil man als betriebliche Interessenvertretung den verteilungspolitischen Status quo nicht mehr halten kann und in der Frage der Variabilisierung der Einkommen bei individuellen oder gruppenbezogenen Regelungen seine Einflussmöglichkeiten schwinden sieht, soll die Gewerkschaft kompensatorisch tätig werden. »Dezentralisierung« und »Verbetrieblichung« beschreiben Anforderungen an die kollektive Kraft der Gewerkschaft, Niederlagen der Betriebsräte zu verhindern.

Literatur

Bahnmüller, Reinhard (2001a), Stabilität und Wandel der Entlohnungsformen. Entgeltsysteme und Entgeltpolitik in der Metallindustrie, in der Textil- und Bekleidungsindustrie und im Bankgewerbe, München und Mering.
Bahnmüller, Reinhard (2001b), Stabilität und Wandel in der Leistungsentlohnung, in: WSI-Mitteilungen 7.
Bispinck, Reinhard (2001), Betriebliche Interessenvertretung, Entgelt und Tarifpolitik, in: WSI-Mitteilungen 2.
Ehlscheid, Christoph (2001), Formen der Entgeltgestaltung und Leistungsregulation im Umbruch, in: ders. u.a. (Hrsg.), »Das regelt schon der Markt!«. Marktsteuerung und Alternativkonzepte in der Leistungs- und Arbeitszeitpolitik, Hamburg, S. 114ff.
Engberding, Antonius (1999), Betriebliche Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen, Frankfurt a.M.
IG Metall (2001), Flächentarifvertrag und Ertragsabhängige Differenzierung? Vorlage zur Vorstandssitzung am 10.12.2001.
Menz, Wolfgang/Siegel, Tilla (2001), Markt statt Normalleistung. Denkmuster der Leistungs(lohn)politik im Wandel, in: Ehlscheid u.a. (Hrsg.), Hamburg, S. 133ff.
Schmidt, Nikolaus (2002), Tarifpolitik und Differenzierung. Zur Systematisierung der Debatte um eine stärkere Differenzierung in der Tarifpolitik für die Metallverarbeitung. Unterlage zum Workshop Tarifpolitik am 27.6.2002.
Schumann, Michael (2001), Ausgrenzung statt Solidarität, Supplement der Zeitschrift Sozialismus, Heft 2.
Wittemann, Klaus-Peter (1994), Die Ford-Aktion, Marburg.

 

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