1. Februar 2004 Dieter Sauer

Arbeiten ohne (Zeit-)Maß

Über den Zusammenhang von Arbeitszeit-, Leistungs- und Beschäftigungspolitik - Thesen

 

1. Neue Managementkonzepte und neue Arbeitsformen haben in den Unternehmen zu radikalen Veränderungen im Verhältnis von Zeit und Leistung geführt. Eine prozess- und ergebnisorientierte Steuerung von Arbeit tritt zunehmend an die Stelle hierarchischer Anweisung und zeitökonomischer Kontrolle. Den Beschäftigten wird dabei mehr Selbständigkeit und eine höhere Autonomie zugestanden. Zeit wird zur abhängigen Variablen einer Leistungspolitik, die sich am Markt und am wirtschaftlichen Erfolg orientiert. Es findet eine Risikoverlagerung statt: Sicherheit des Arbeitsplatzes und Verdienstchancen hängen zunehmend vom Abschneiden im Wettbewerb ab.

2. Eine Leistungspolitik, die auf den Markt orientiert ist, hat im Prinzip kein Maß mehr, sie ist in der Tendenz schrankenlos. Damit tendiert auch die Leistungsverausgabung der Beschäftigten dazu, die noch vorhandenen tariflichen und gesetzlichen Begrenzungen zu überschreiten: Dies gilt für die Intensität der Leistungsverausgabung wie für die Dauer. Beschäftigte haben manchmal nur noch die Wahl, intensiver oder länger zu arbeiten. Ist die Leistungsdichte bereits hoch, bleibt nur noch die Möglichkeit, Arbeitszeit zu Lasten der Lebenszeit auszudehnen. Das ist der Grund, warum Regulierungen der Arbeitszeit überschritten werden und warum Betriebs- und Personalräte oft keine Chance haben, ihre Einhaltung durchzusetzen.

 

3. Unter den Bedingungen indirekter Steuerung sollen die Beschäftigten den zeitlichen Einsatz ihrer Arbeitskraft, ihre Leistungsverausgabung und auch die Rationalisierung ihres Arbeitsprozesses selbst steuern. Damit werden zugleich die subjektiven Ressourcen von Arbeitskraft gefordert, das heißt die kreativen, problemlösenden Fähigkeiten sowie Motivation und Engagement. Gleichzeitig bedeutet dies eine Verschiebung der Regulierungsebene: innerhalb des Betriebes kommt es zu einer Verschiebung in Richtung individueller Aushandlungsprozesse. Der Interessenkonflikt wird zum individuellen Konflikt zwischen Beschäftigten und ihren Vorgesetzten, Kollegen oder auch Kunden. Darüber hinaus kommt es dann zur Verlagerung dieser Konflikte ins private Leben.

4. Gewerkschaftliche Arbeitszeit- und Leistungspolitik stehen angesichts dieser Entwicklung vor radikalen Herausforderungen: Eine Begrenzung und Gestaltung von Arbeitszeit und Leistung muss unmittelbarer als bisher an den Bedürfnissen und Intereressen der einzelnen Beschäftigten ansetzen. Höhere Eigenverantwortlichkeit, höhere Qualifikations- und Kompetenzanforderungen enthalten auch Chancen individueller Entfaltung, die von den Beschäftigten positiv erfahren werden. Sie kommen den gewandelten Arbeits- und Erwerbsorientierungen - vor allem von Jüngeren und Höherqualifizierten - entgegen. Daraus erwächst jedoch eine widersprüchliche Perspektive: Wenn Selbstorganisation in fremdbestimmten Unternehmensstrukturen, Autonomie in Herrschaft eingebunden bleibt, mehr "Freiheit" auch mehr "Druck" bedeutet, wenn die Endlichkeit subjektiver Ressourcen erfahrbar wird ("Burn-out"), wenn aus Unternehmenssicht "Eigenregie" erwünscht, aber Eigensinnigkeit nur begrenzt tolerierbar ist, usw., dann treten die Widersprüche und Konfliktlagen zutage. Dadurch werden Reflexions- und Verständigungsprozesse bei den Beschäftigten in Gang gesetzt, die Ansatzpunkte für eine arbeitspolitische Mobilisierung bieten.

5. Markt, Konkurrenz oder auch die engere Einbindung in Wertschöpfungsketten lassen auf der betrieblichen Ebene die arbeitspolitischen Handlungsspielräume immer geringer erscheinen. Der Druck von außen erhält den Charakter von Naturgesetzen: Kundenanforderungen, Marktentwicklung, Kurswert des Unternehmens, Kosten-Ertrags-Relation, Benchmark-Ergebnisse u.ä. erscheinen als objektive Daten, auf die niemand Einfluss hat. Sie sind gleichzeitig die Parameter indirekter Steuerung, andere Stellschrauben verlieren an Bedeutung. Sie liegen bislang außerhalb des Gestaltungsbereichs betrieblicher Interessenvertretung. Arbeitspolitik muss deshalb die Einflussmöglichkeiten auf die Kontextbedingungen indirekter Steuerung überprüfen. Es gilt die Interpretationsmacht über den Markt, d.h. die Umsetzung von Marktverhältnissen in betriebliche Kennziffern, in Frage zu stellen. Es lohnt sich auf alle Fälle zu prüfen, wie mit objektiven Kennziffern im Betrieb Politik gemacht wird, und ob und wie damit eventuell auch Gegenpolitik gemacht werden kann. Wie weit dies über Ausweitung von Einfluss- und Mitbestimmungsmöglichkeiten gelingt, ist schwer abzuschätzen. Dies wäre jedoch nötig, um die gegenwärtige Ohnmacht bei indirekter Steuerung zu durchbrechen.

6. Unter den Bedingungen indirekter Steuerung werden die vertrauten Abschottungen zwischen den traditionellen Feldern betrieblicher und tariflicher Arbeitspolitik wie Arbeitszeit, Leistung, Beschäftigung hinfällig, da die neuen Steuerungsformen von Arbeit zu wechselseitigen Verschränkungen zwischen diesen Feldern führen. Gegenwärtig scheint das existenzielle Problem der Beschäftigungsunsicherheit alle anderen Felder zu dominieren und andere Probleme zu überdecken. Arbeitszeitpolitik, sei es die Verkürzung oder die Flexibilisierung von Arbeitszeit, verfolgt deswegen auch überwiegend das Ziel der Beschäftigungssicherung. Dabei wird in vielen Fällen der Leistungsdruck verschärft: durch zunehmende Leistungsverdichtung aber auch durch bezahlte oder unbezahlte Mehrarbeit. Dieselbe Wirkung kann auch von der Neugestaltung der Entgeltsysteme ausgehen (Ergebnisbezug, variable Bestandteile). Steigende Gesundheitsrisiken und eingeschränkte Lebensqualität signalisieren gegenwärtig die wachsende Bedeutung des Leistungsproblems. Schutz vor Überforderung wird deswegen zu einer zentralen gewerkschaftlichen Aufgabe: neue Leistungsmaßstäbe bei neuen Arbeitsformen (z.B. Projektarbeit), neue Einflussmöglichkeiten auf Parameter der Leistungsdichte (z.B. Personalbemessung und -einsatz), Qualifizierung zur individuellen Interessendurchsetzung (z.B. bei Zielvereinbarungen), u.ä.. Auch Maßnahmen zur Begrenzung und Kontrolle der Arbeitszeit bleiben auf der Tagesordnung: Angesichts zunehmend flexibleren und selbstorganisierten Arbeitszeiten erhalten überindividuelle, kollektive Arbeitszeitstandards als Orientierungsgröße ein wachsende Bedeutung.

Dieter Sauer ist Mitarbeiter am Institut für sozialwissenschaftliche Forschung in Münczhen und Prof. an der Universität Jena.

 

 

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